(TUGAS AKHIRKU) Ringkasan Jurnal 5

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap

Kinerja Karyawan

Penulis : MARSUDI

Link : http://ejournal.umm.ac.id/index.php/industri/article/viewFile/563/583

ABSTRAK

Sumber daya manusia memiliki faktor kendali yang dapat menentukan keberlangsungan sebuah perusahaan,tetapi hal ini juga di tunjang oleh kualitasnya juga. Salah satu hal yang dapat dijadikan parameter tentang kualitas kerja sumber daya manusia adalah tingkat prestasi kerja yang ada pada sumber daya manusia tersebut. Secara logika dapat dikatakan bahwa semakin tinggi prestasi kerja seorang karyawan maka dapat dikatakan bahwa semakin tinggi pula kualitas karyawan tersebut Prestasi kerja karyawan tidak akan timbul begitu saja, melainkan membutuhkan suatu pendekatan yang intensifHasil analisis menunjukkan melaksanakan pelatihan dan pendidikan yang sangat baik dengan skor tingkat 227,8. tingkat kinerja karyawan yang sangat baik dengan skor nilai 226. Hasil analisis regresi menunjukkan traiming dan asuhan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien regresi 0.911. Koefisien determinasi nilai 0.644, menunjukkan bahwa pengaruh pelatihan dan asuhan terhadap kinerja karyawan 64,4%. Saran yang diberikan adalah Universitas Muhammadiyah Malang harus menjaga dan meningkatkan kinerja karyawan..

PENDAHULUAN

Sebuah lembaga atau organisasi, baik bersifat profit maupun non­profit sangat bergantung pada aspek smber daya manusia.adapun sumber daya yang dibutuhkan adalah sumberdaya yang berkualitas .Salah satu hal yang dapat dijadikan parameter tentang kualitas kerja sumber daya manusia adalah tingkat prestasi kerja yang ada pada sumber daya manusia. Pada dasamya pendidikan dan pelatihan merupakan proses yang berlanjut dan bukan proses sesaat saja. Sementara secara umum tujuan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan adalah memperbaiki efektifitas dan efisiensi kerja karyawan dalam melaksanakan dan mencapai sasaran programprogram kerja yang telah ditetapkan. Berbicara mengenai pendidikan dan pelatihan, Universitas Muhammadiyah Malang (UMM) telah melakukan upaya pendidikan dan pelatihan para karyawan baik indoor maupun outdoor. Pendidikan dan pelatihan karyawan tersebut dikelola oleh unit tersendiri yaitu Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BPSDM). Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan program pelatihan tersebut maupun hasil atau pengaruhnya terhadap kinerja para karyawan, maka peneliti mengadakan penelitian dengan judul "Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Prestasi Karyawan Universitas Muhammadiyah Malang"

METODE

metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah, metode wawancara, guesioner, dan dokumentasi.Wawancara dilakukan dengan responden dalam memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab langsung antara peneliti dengan responden. Quesioner yang akan disebarkan dalam penelitian ini seputar pertanyaan (angket) mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja menurut kenyataan (fakta). Untuk jawaban A diberi skor 4, untuk jawaban B diberi skor 3, untuk jawaban C diberi skor 2, Untuk Jawaban D diberi skor 1.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan dari data yang di ambil dan dilakukan pengujian instrument, analisa rentang skala, variable latihan kerja (x), variable produktifitas kerja( y), Analisis Regresi Sederhana, Pengujian hipotesis Uji T (t-Test) dan Uji F(f-Hitung) menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan Universitas Muhammadiyah Malang.

SIMPULAN

Dari hasil analisis di atas dapat diambil beberapa kesimpulan bahwa pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kerj karyawan di Universitas Muhammadiyah Malang dapat dinilai sangat baik. Hal ini terlihat dari skor rata-rata jawaban responden sebesar 227,8 yang masuk dalam skala penilaian sangat baik. Disamping itu, signifikannya pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja ditunjukkan nilai t hitung sebesar 10,836, lebih besar dari t tabel 2,000.

DAFTAR PUSTAKA

Alma, B., 2000. Manajemen Pemasaran dan Pemasaran Jasa, Edisi IV. Bandung. Penerbit Alfabeta.

Engel, J.F., 2001. Perilaku Konsumen, Edisi IV. Jakarta.Penerbit Binarupa Aksara.

Swastha, B., 2001. Manajemen Pemasaran Modern, Edisi II. Yogyakarta. Penerbit Liberty.

Tjiptono, F., 2001. Strategi Pemasaran, Edisi II. Jakarta.Penerbit Andi.

Zibarus, 1997. Usahawan. Jakarta. Penerbit BinarupaAksara.

(TUGAS AKHIRKU) Ringkasan Jurnal 4

PERENCANAAN STRATEGI DALAM UPAYA

MENYELARASKAN TUJUAN ORGANISASI DAN TUJUAN

KARYAWAN DENGAN PENDEKATAN TOTAL PERFORMANCE

SCORECARD

Penulis : T. Yuri Zagloel, Yadrifil dan Lithrone Laricha

Link : http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/ind/article/view/16981

ABSTRAK

Dalam menghadapi persaingan kalangan indusri melakukan pebaikan dan peningkatan kerja.untuk mencapai tujuan tersebut keselarasan antara tujuan organisasi dengan tujuan setiap individu yang ada dalam organisasi merupakan hal yang penting.Penelitian di sebuah perusahaan minyak dan gas bumi ini bertujuan untuk menyelaraskan tujuan organisasi dengan tujuan individu dengan menggunakan pendekatan Total Performance Scorecard. Pendekatan ini mempunyai kekhasan yaitu menyelaraskan tujuan organisasi dengan tujuan individu yang tergambar dalam hubungan antara Organizational Balanced Scorecard, Scorecard Section dan rencana kinerja individu. Hal ini dapat meningkatkan kepastian bahwa para karyawan mengerti dan mendukung tujuan dari departemen dan seksi tempatnya bekerja, dimana mereka ikut terlibat dalam proses pembuatan dan pelaksanaan strategi tersebut.

PENDAHULUAN

Untuk dapat bersaing perusahaan harus mampu mengenali dengan baik semua aspek yang dimilikinya baik dilihat dari sisi kekuatan maupun kelemahannya.Hal tersebut dimaksudkan supaya perusahaan dapat mengambil langkah untuk membangun dengan segenap kemampuan yang ada dengan cara melakukan perbaikan yang berkesinambungan yang melibatkan seluruh karyawan (Rao,1996). Karyawan adalah aset utama dalam setiap organisasi, Di samping itu organisasi harus terdiri dari karyawan yang tujuan pribadinya sesuai dengan visi dan misi organisasi. Menyadai akan hal-hal tersebut di atas penyelarasan antara keinginan perusahaan dalam pencapaian efektivitas dan efisiensinya dengan keinginan para individu karyawan dalam hubungan dengan kesejahteraan pribadinya menjadi penting. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja yang terintegrasi tersebut menurut Rampersad (2003) adalah dengan penerapan Total Performance Scorecard (TPS) mencakup seluruh kesatuan misi dan visi organisasi, peran kunci, nilai inti, faktor penentu keberhasilan, tujuan, tolak ukur kinerja, target serta tindakan perbaikan. Akhirnya adalah suatu hasil perbaikan, pengembangan, dan pembelajaran yang saling berkesinambungan.

METODE

Metodologi penelitian yang dilakukan diawali dengan studi pendahuluan dimana menggambarkan kondisi objek penelitian dan mengetahui masalah yang akan dijadikan inti penelitian. Langkah selanjutnya adalah pengumpulan data, yang terdiri dari dua jenis, yaitu pengumpulan data primer dan data sekunder. Pengumpulan data primer adalah wawancara, pengumpulan data melalui pengisian kuesioner Personal Balanced Scorecard (PBSC). Sedangkan yang termasuk pengumpulan data sekunder adalah informasi tentang struktur organisasi perusahaan, informasi tentang visi, misi dan tujuan organisasi departemen terkait, serta informasi tentang bisnis model departemen dan section terkait.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Dari data yang diperoleh dari hasi obsevasi dilakukan Perumusan Scorecard Section Berdasarkan Balanced Scorecard Departemen kemudian Menyelaraskan Scorecard Departement dengan Scorecard Section serta Rencana Kinerja Anggota Tim yang Terkait sehingga memberikan informasi yang akurat kepada pihak eksekutif (top management). Hal ini sejalan dengan tujuan yang diberikan oleh pihak departemen. Sedangkan rencana kinerja seorang anggota section compliance (contoh Bapak X) dalam perspektif keuangan adalah menciptakan perubahan sistem yang bisa mendorong peningkatan pendapatan dan effisiensi, dapat meningkatkan keuntungan perusahaan, serta dapat meningkatkan pendapatan. Berdasarkan rencana kinerja tersebut dapat diketahui bahwa terdapat hal-hal yang  saling mendukung dan saling berhubungan antara scorecard departemen, scorecard section dan rencana kerja individu.

KESIMPULAN

Perencanaan strategi menggunakan Total Performance Scorecard (TPS) menghasilkan dua belas diagram hubungan antara rencana kinerja individu, scorecard section dan scorecard departemen. Artinya secara perencanaan telah dibuat keselarasan antara rencana kinerja karyawan yang dapat mendukung tujuan section dan tujuan departeme

DAFTAR PUSTAKA

Anthony, A.A, Banker, R.D., Kaplan, R.S., and Young, S.M., 1997. Management Accounting, 2nd edition, Prentice-Hall Inc., New Jersey.

Besterfield, D.H, 2003. Total Quality Management, Prentice Hall, New Jersey.

Frigo, L.M., 2002. A Balanced Scorecard Framework for Internal Auditing Department, the Institute of Internal Auditors Research Foundation, Florida.

Kaplan, R.S., and Norton, D.P., 1996. The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action,Harvard Business School Press, Boston.

Kaplan, R.S. and Norton, D.P., 2000. Balanced Scorecard: Menerapkan Strategi Menjadi Aksi, alih bahasa Peter R. Yossi Pasla. Erlangga, Jakarta.

Nazir, M., 1999. Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Rampersad, H.K., 2003. Total Performance Scorecard: Redefining Management to Achieve Performance with Integrity, Butterworth-Heinemann, Massachusetts.

Rampersad, H.K. 2005a. Total Performance Scorecard: Konsep Manajemen Baru Mencapai Kinerja dengan Integritas, Gramedia, Jakarta.

Rampersad, H.K., 2005b. “Total Performance Scorecard: The Way to Personal Integrity and Organizational Effectiveness.” Measuring Business Excellence, Vol. 9, No. 3, p. 21-35.

Rampersad, H.K., 2006. Personal Balanced Scorecard: Sinergikan Ambisi Pribadi Anda dengan Ambisi Perusahaan, PPM, Jakarta.

Rao, A., 1996. Total Quality Management: A Cross Functional Perspective, John Wiley and Son, USA

(TUGAS AKHIRKU) Ringkasan Jurnal 3

PERENCANAAN STRATEGI DALAM UPAYA

MENYELARASKAN TUJUAN ORGANISASI DAN TUJUAN

KARYAWAN DENGAN PENDEKATAN TOTAL PERFORMANCE

SCORECARD

Penulis : T. Yuri Zagloel, Yadrifil dan Lithrone Laricha

Link : http://puslit2.petra.ac.id/ejournal/index.php/ind/article/view/16981

ABSTRAK

Dalam menghadapi persaingan kalangan indusri melakukan pebaikan dan peningkatan kerja.untuk mencapai tujuan tersebut keselarasan antara tujuan organisasi dengan tujuan setiap individu yang ada dalam organisasi merupakan hal yang penting.Penelitian di sebuah perusahaan minyak dan gas bumi ini bertujuan untuk menyelaraskan tujuan organisasi dengan tujuan individu dengan menggunakan pendekatan Total Performance Scorecard. Pendekatan ini mempunyai kekhasan yaitu menyelaraskan tujuan organisasi dengan tujuan individu yang tergambar dalam hubungan antara Organizational Balanced Scorecard, Scorecard Section dan rencana kinerja individu. Hal ini dapat meningkatkan kepastian bahwa para karyawan mengerti dan mendukung tujuan dari departemen dan seksi tempatnya bekerja, dimana mereka ikut terlibat dalam proses pembuatan dan pelaksanaan strategi tersebut.

PENDAHULUAN

Untuk dapat bersaing perusahaan harus mampu mengenali dengan baik semua aspek yang dimilikinya baik dilihat dari sisi kekuatan maupun kelemahannya.Hal tersebut dimaksudkan supaya perusahaan dapat mengambil langkah untuk membangun dengan segenap kemampuan yang ada dengan cara melakukan perbaikan yang berkesinambungan yang melibatkan seluruh karyawan (Rao,1996). Karyawan adalah aset utama dalam setiap organisasi, Di samping itu organisasi harus terdiri dari karyawan yang tujuan pribadinya sesuai dengan visi dan misi organisasi. Menyadai akan hal-hal tersebut di atas penyelarasan antara keinginan perusahaan dalam pencapaian efektivitas dan efisiensinya dengan keinginan para individu karyawan dalam hubungan dengan kesejahteraan pribadinya menjadi penting. Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja yang terintegrasi tersebut menurut Rampersad (2003) adalah dengan penerapan Total Performance Scorecard (TPS) mencakup seluruh kesatuan misi dan visi organisasi, peran kunci, nilai inti, faktor penentu keberhasilan, tujuan, tolak ukur kinerja, target serta tindakan perbaikan. Akhirnya adalah suatu hasil perbaikan, pengembangan, dan pembelajaran yang saling berkesinambungan.

METODE

Metodologi penelitian yang dilakukan diawali dengan studi pendahuluan dimana menggambarkan kondisi objek penelitian dan mengetahui masalah yang akan dijadikan inti penelitian. Langkah selanjutnya adalah pengumpulan data, yang terdiri dari dua jenis, yaitu pengumpulan data primer dan data sekunder. Pengumpulan data primer adalah wawancara, pengumpulan data melalui pengisian kuesioner Personal Balanced Scorecard (PBSC). Sedangkan yang termasuk pengumpulan data sekunder adalah informasi tentang struktur organisasi perusahaan, informasi tentang visi, misi dan tujuan organisasi departemen terkait, serta informasi tentang bisnis model departemen dan section terkait.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Dari data yang diperoleh dari hasi obsevasi dilakukan Perumusan Scorecard Section Berdasarkan Balanced Scorecard Departemen kemudian Menyelaraskan Scorecard Departement dengan Scorecard Section serta Rencana Kinerja Anggota Tim yang Terkait sehingga memberikan informasi yang akurat kepada pihak eksekutif (top management). Hal ini sejalan dengan tujuan yang diberikan oleh pihak departemen. Sedangkan rencana kinerja seorang anggota section compliance (contoh Bapak X) dalam perspektif keuangan adalah menciptakan perubahan sistem yang bisa mendorong peningkatan pendapatan dan effisiensi, dapat meningkatkan keuntungan perusahaan, serta dapat meningkatkan pendapatan. Berdasarkan rencana kinerja tersebut dapat diketahui bahwa terdapat hal-hal yang  saling mendukung dan saling berhubungan antara scorecard departemen, scorecard section dan rencana kerja individu.

KESIMPULAN

Perencanaan strategi menggunakan Total Performance Scorecard (TPS) menghasilkan dua belas diagram hubungan antara rencana kinerja individu, scorecard section dan scorecard departemen. Artinya secara perencanaan telah dibuat keselarasan antara rencana kinerja karyawan yang dapat mendukung tujuan section dan tujuan departeme

DAFTAR PUSTAKA

Anthony, A.A, Banker, R.D., Kaplan, R.S., and Young, S.M., 1997. Management Accounting, 2nd edition, Prentice-Hall Inc., New Jersey.

Besterfield, D.H, 2003. Total Quality Management, Prentice Hall, New Jersey.

Frigo, L.M., 2002. A Balanced Scorecard Framework for Internal Auditing Department, the Institute of Internal Auditors Research Foundation, Florida.

Kaplan, R.S., and Norton, D.P., 1996. The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action,Harvard Business School Press, Boston.

Kaplan, R.S. and Norton, D.P., 2000. Balanced Scorecard: Menerapkan Strategi Menjadi Aksi, alih bahasa Peter R. Yossi Pasla. Erlangga, Jakarta.

Nazir, M., 1999. Metode Penelitian, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Rampersad, H.K., 2003. Total Performance Scorecard: Redefining Management to Achieve Performance with Integrity, Butterworth-Heinemann, Massachusetts.

Rampersad, H.K. 2005a. Total Performance Scorecard: Konsep Manajemen Baru Mencapai Kinerja dengan Integritas, Gramedia, Jakarta.

Rampersad, H.K., 2005b. “Total Performance Scorecard: The Way to Personal Integrity and Organizational Effectiveness.” Measuring Business Excellence, Vol. 9, No. 3, p. 21-35.

Rampersad, H.K., 2006. Personal Balanced Scorecard: Sinergikan Ambisi Pribadi Anda dengan Ambisi Perusahaan, PPM, Jakarta.

Rao, A., 1996. Total Quality Management: A Cross Functional Perspective, John Wiley and Son, USA

(TUGAS AKHIRKU) Ringkasan jurnal 2

PEMBERIAN INSENTIF KEPADA GROUP KARYAWAN

BERDASARKAN KOMPETENSI SPENCER

Penulis : YUSTINA NGATILAH

Link : http://ejournal.umm.ac.id/index.php/industri/article/viewFile/562/582

ABSTRAK

PT. Biru Sakti, merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang industri jasa teknik. Jasa yang ditawarkan adalah general contractors, electrical & mechanical suppliers. Untuk mencapai visi dan misi perusahaan pihak manajemen memerlukan  suatu ukuran performansi yang tepat. Dengan menggunakan rancangan pengukuran kompetensi spencer dengan dua perspektifnya yang utuh dan terintegrasi yakni ditiap tolok ukurnya diharapkan dapat secara kongkrit menggambarkan kinerja perusahaan dan dapat digunakan sebagai ukuran penilaian dalam pemberian insentif. Penelitian ini bertujuan untuk mendukung keputusan pemberian insentif kepada group karyawan dengan berdasarkan kompetensi Spencer dan Analytic Hierarchy Process sebagai pembobotan dalam pengambilan keputusan yang menyusun strategi untuk meningkatkan kinerja perusahaan.data yang digunakan dalam penelitian adalah data sekunder yang diperoleh dari dokumentasi dan data primer diperoleh dari kuisioner pembobotan dan wawancara langsung. Berdasarkan hasil pengukuran kinerja perusahaan di PT.Biru Sakti dengan menggunakan metode Spencer dan Analityc Hierarchy Process dapat disimpulkan bahwa group karyawan A memiliki nilai prestasi kinerja 3,516. ,group karyawan B memiliki nilai prestasi kinerja 3,059, group karyawan C memiliki nilai prestasi kinerja 3,138, group karyawan D memiliki nilai prestasi kinerja 3,57 dan group karyawan E memiliki nilai prestasi kinerja 3,563. Dengan hasi tersebut mempermudah manajemen untuk memberikan insentif.

PENDAHULUAN

Pengukuran kinerja di PT. Biru Sakti masih bersifat konvensional, dikatakan bersifat konvensional sebab dalam pengukuran kinerjanya PT. Biru Sakti hanya menggunakan tolak ukur dengan perspektif keuangan saja sebagai pedoman untuk menilai keberhasilan suatu kinerja.PT. Biru Sakti memerlukan sistem pendukung keputusan dalam memberikan insentif secara terintegrasi dan seimbang. Oleh karena itu dalam penelitian ini akan dikembangkan sistem pendukung keputusan berdasarkan kompetensi, dimana mampu mengakomodir kinerja group karyawan. Kompetensi itu sendiri menurut Lyle M Spencer dan Signe M. Spencer (1993), disebutkan bahwa kompetensi merupakan bagian dalam dan selamanya ada pada kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan job tasks. PT. Biru Sakti mengambil 6 faktor dari 20 faktorkopetensi dalam rangka pemberian insentif kepada group karyawan. keenam kompetensi tersebut adalah disiplin, memimpin, bersikap dewasa, melayani, kerjasama dan proaktif. Tujuan dari penelitin ini adalah menghasilkan keputusan pemberian insentif kepada group karyawan dengan menentukan nilai prioritas 159atau bobot dari masing-masing faktor kompetensi dengan menggunakan Analytical Hierarchy Process (AHP).

METODE

Metode yang digunakan adalah:

Penilaian kinerja perusahaan,metode ini dilakukan terhadap berbagai aktifitas rantai nilai yang ada pada perusahaan.

Metode kompetensi spencer, Ketika membicarakan kompetensi, maka kebanyakan pakar merujuk pada Spencer & Spencer dengan 20 soft competences-nya (yang belakangan ditambah satu lagi, yaitu poin Integritas).

SIMPULAN

Sistem insentif dengan pembagian laba berdasarkan nilai prestasi karyawan dapat mengurangi ketidak tepatan sasaran insenif. Jumlah insentif yang seharusnya diberikan kepada setiap group kerja berdasarkan atas prestasi kinerjanya selama 3 bulan pertama pada tahun 2009. dimana group karyawan E memperoleh insentif sebesar Rp 6.153.907,- dengan nilai prestasi kinerja 3,563, group karyawan D meperoleh insentif sebesar Rp6.113.469,- dengan nilai prestasi kinerja 3,57, group karyawan A meperoleh insentif sebesar Rp5.845.617,- dengan nilai prestasi kinerja 3,516, group karyawan C meperoleh insentif sebesar Rp3.669.158,- nilai prestasi kinerja 3,138 dan yang terendah group karyawan B meperoleh insentif sebesar Rp 3.217.850,- dengan nilai prestasi kinerja 3,059.

DAFTAR PUSTAKA

Adi Fauzie,Pramono,2008,” Analisis Kinerja Perusahaan Dengan Menggunakan Metode balanced scorecard (BSC) Di PT. Philips Indonesia Jakarta” skripsi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional”veteran” Jatim.

 Getskripsi, 2008,” pengukuran kinerja perusahaan dengan metode integreted performance measurement systems (study kasus di Dept. Production Engenering, PT. Semarang Autosomp Manufacturing Indonesia” http://Getskripsi.com/analisis/ IPMS 12 februari 2009.

Kuncoro, Hendri.T, 2006, ”Pengukuran Kinerja SDM Perusahaan Dengan Metode HRSC di PT. Yudha Satria Surabaya” s k r i p s i m a h a s i s w a U n i v e r s i t a s Pembangunan Nasional”veteran” Jatim.

Nurmianto, Eko dan N. Siswanto, 2009“ perancangan penilaian kinerja karyawan berdasarkan kompetensi SPENCER d e n g a n m e t o d e A H P ” , h t t p : / / www.petra.ac.id/puslit/journals/dir. php?departementID=IND12 februari 2009.

Utoro, Lugi, 2006, “Rancangan System Pendukung Keputusan Pada System Evaluasi Live Band Show Di Tropis Cafe” skripsi mahasiswa ITATS.

Virgianti, 2008,”kompetensi dalam organisasi” http://wordpress.com/kompetensi dalam

(TUGAS AKHIRKU) Ringkasan Jurnal 1

ANALISIS TINGKAT KEBISINGAN PERALATAN PRODUKSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Penulis : HERI MUJAYADIN Dan DIMAS ADJI KRISNA

Link : http://ejournal.umm.ac.id/index.php/industri/article/view/1185

ABSTRAK

Pengunaan mesin dan alat kerja akan menimbulakan kebisingan dalam setiap proses produksi.kebisingan merupakan salah satu polusi suara yang cukup membahayakan.penelitianini bertujuan untuk menganalisa pengaruh tingkat kebisingan terhadap kinerja karyawan. Pengambilan data dilakukan denan cara observasi langsung dan kuesioner kepada pekerja dibeberapa titik sampling.pengolahan data menggunakan uji t test untuk megetahui tingkat kebisisngn dan analisis regresi linier sederhana untuk pengruh kebisingan terhadap kinerja karyawan. Dari hasil penelitian didapatkan bahwa di area kerja power plant II sebesar 98,599% dB.,dimana standar ysng ditetapkan pemerintah sebesar 85 Db.hasil analisi regresi diperoleh t hitung sebesar 10,227 lebih besar dibanding ttabel sebesar 2,013  Hasil ini menunjukkan bahwa kebisingan di area kerja Power Plant II

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

PENDAHULUAN

Kebisingan merupakan masalah yang sering dijumipai di perusahaan besar. Kebisingan adalah bunyi yang tidak dikehendaki sehingga mengganggu atau membahayakan kesehatan (Kepmekes No.1405/MENKES/SK/XI/2002).Kebisingan dapat menyebabkan gangguan fisiologi,psikologi komunikasi dan ketulian.

Karyawna merupakan aset organisasi yang sangat berharga karena itu harus dijaga,dibina dan dikembangkan.karyawna yang sehat akan mendukung kelancaran proses produksi

METODE

Penelitian dilakukan di area kerja power plant II PT PERTAMINA (Persero) refinery unit V Balikpapan.metode yang dilakukan yaitu studi lapangan (observasi),wawancara dan koisioner. Observasi dilakukan guna mendapatkan data kebisingan pada tiap lantai diarea kerja. Wawancara dilakukan kepada pekerja pertamina guna mendapatkan data yang diperlukan seperti data jumlah karyawan,peratura HSE (Health,Safety,Enviromental) dilingkungan kerja yang berpotensi bising.data kebisingan diambil menggunakan alat sound level meter ‘NICETY’ SL811. Uji t digunakan untuk menguji levell kebisingan apakah sesuai standar yang dudah ditetapkan yaitu sebesar 85 Db.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Berdarakan hasil pengukuran tingkat kebisingan kemudian dilakukan pengitungan dengan uji t didapatkan data bahwa rata-rata nilai kebisingan di area kerja power plan II sebesar 98,599 Db dimana standar yang ditetapkan pemerintah sebesar 85 Db. Dan Berdasarkan pengujian analisis regresi linier sederhana melalui uji t menunjukkan bahwa apabila kebisingan meningakat maka kinerja karyawan akan menurun

SIMPULAN

Dari pengolahan data menggunakan uji t maka dapat ditarik kesimpulan bahwa level kebisingan di area plan II sebesar 98,599 dB diatas NAB (Nilai Ambang Batas) sebesar 85 dB

 Hasil analisi regresi linier menunjukan bahwa kebisingan mempengarui kinerja karyawan hal ini ditunjukkan dari hasil penelitian diperolreh t hitung sebesar 10,227 dimana jika dibandingkan t tabel sebesar 2,013. Kebisingan pada area kerja juga memberikan beberapa efek hasil ini mendukung beberapa penelitian terdahulu mengenai pengaruh tingkat kebisingan terhadap kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Dharma, A., 2003. , 2003. Manajemen Personalia. Edisi Ketiga,Penerbit Erlangga. Jakarta.

Feidihal, 2007. Tingkat Kebisingan dan Pengaruhnya terhadap Mahasiswa di Bengkel Teknik

Mesin Politeknik Negeri Padang. Jurnal Teknik Mesin,4 (1), ISSN 1829-8958.

Ghozali, I., 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Penerbit Universitas Diponegoro.Semarang.

Hanifa, T.Y.U., 2006. , 2006. Pengaruh Kebisingan terhadap Kelelahan pada Tenaga Kerja Industri Pengolahan Kayu Brumbung Perum Perhutani Semarang. Skripsi. Universitas Negeri Semarang.

Hidayah, N.Y., Latifah D., dan Ratih W., 2011. Analisis dan Ratih W., 2011. Analisis Pengaruh Faktor Kebisingan dan Tingkat Kesulitan Kerja terhadap Produktivitas Line Assembling PT. X http://image.tsubaku.multiply.multiplycontent. com/. Diakses 16 Oktober 2011.

Imansyah, B.S dan Achmad R.D., 2006. Bising Ancam Pendengaran. Pikiran Rakyat. Bandung. Kementerian Tenaga Kerja, 1999 . Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-51/MEN/1999 tentang Batas Kebisingan Maksimum dalam Area Kerja.

Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan Kedua. PT.Remaja Cetakan Kedua. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Nasri, 1997. Teknik Pengukuran dan Pemantauan Kebisingan di Tempat Kerja.

Prabu, 2009. Dampak Kebisingan terhadap Kesehatan. , 2009. Dampak Kebisingan terhadap Kesehatan. http://putraprabuwordpress.com/2009/01/02/ pengukuran-nilai-ambangdan  zona-kebisingan/ Diakses 16 Oktober 2011.

Sugiyono, 2007. Statistika untuk Penelitian. Cetakan keduabelas. Alfabeta. Bandung.

Umar, H., 2001. , 2001. Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.